X—Y理论(Theory X-Theory Y)主要是对人性的根本性理解。一个是性本恶——X理论,一个是性本善——Y理论。对X理论和Y理论的概括,是道斯·麦格里格(Douglas McGregor)在学术上最重要的贡献。
X理论观点:人的本性是坏的,一般人都有好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性;由于人有厌恶工作的特性,因此对大多数人来说,仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向,必须进行强制、监督、指挥、并惩罚进行威胁,才能使他们付出足够的努力去完成给定的工作目标;一般人都胸无大志,通常满足于平平稳稳的完成工作,而不喜欢具有“压迫感”的创造性的困难工作。
Y理论假设:人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样,工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。即使没有外界的压力和处罚的威胁,他们一样会努力工作以期达到目的——人们具有自我调节和自我监督的能力。人们愿意为集体的目标而努力,在工作上会尽最大的努力,以发挥创造力,才智——人们希望在工作上获得认同感,会自觉遵守规定。在适当的条件下,人们不仅愿意接受工作上的责任,并会寻求更大的责任。许多人具有相当高的创新能力去解决问题。在大多数的机构里面,人们的才智并没有充分发挥。
持X理论的管理者会趋向于设定严格的规章制度,以减低员工对工作的消极性。
持Y理论的管理者主张用人性激发的管理,使个人目标和组织目标一致,会趋向于对员工授予更大的权力,让员工有更大的发挥机会,以激发员工对工作的积极性。
在麦格雷戈提出超Y理论之后,美国的乔伊·洛尔施(Joy Lorsch)和约翰·莫尔斯(John Morse)对此进行了试验。他们选了两个工厂和两个研究所作为试验对象,其中一个工厂和一个研究所按照X理论实施严密的组织和督促管理;另一个工厂和另一个研究所按照Y理论实施松弛的组织和参与管理,并以诱导和鼓励为主。
洛尔施等人认为,管理方式要由工作性质、成员素质等来决定,并据此提出了超Y理论,其主要观点是,不同的人对管理方式的要求不同。有人希望有正规化的组织与规章条例来要求自己的工作,而不愿参与问题的决策去承担责任。这种人欢迎以X理论指导管理工作。有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。这种人则欢迎以Y理论为指导的管理方式。此外,工作的性质、员工的素质也影响到管理理论的选择。不同的情况应采取不同的管理方式。