考核主体与考核对象—可以是个人、团体或组织。绩效考核的多元主体——360度考核，尽可能综合来自上级、同事、下级、“顾客”等各方面的信息，可避免由直线领导进行考核时因信息不全或个人主观因素导致的错误结果，尽可能做到公平公正。

　　绩效考核的对象——政府人事行政机关一般实行分级、分类考核标准体系，有利于增强公务员绩效考核的可操作性和准确性。

　　绩效考核指标体系

　　(一)业绩指标：1、公共服务的数量和质量;2、公共管理目标的实现情况;3、政策制定水平与实施效果;4、公共管理的效益;5、公民对公共管理和公共服务的满意程度。

　　(二)效率指标：通常包括提供公共服务与产品的单位成本、服务于产品的数目、公共政策执行的开支、政府部门的办公物品损耗费用等。

　　(三)效能指标：1、行为的合理化水平;2、政府机关效能。

　　(四)成本指标：1、政府部门占用的人力、物力与财力;2、政府部门的支出。

　　个体绩效考核技术

　　1、自我报告法;2、业绩评定表法;3、因素考核法;4、工作标准法;5、面谈考核法;6、个人绩效合约;7、行为等级评定法;8、360度考核法。

　　系统绩效考核技术

　　(一)关键绩效指标法(KPI)

　　这一办法的关键是建立合理的关键业绩指标，建立关键业绩指标体系时，应遵循的原则：

　　1、目标导向原则;2、注重工作质量原则;3、可操作性原则;4、强调输入与输出过程的控制;5、指标一般应当比较稳定;6、关键指标应简单明了，容易被执行者理解和接受。

　　存在的弱点：1、没有进一步将绩效目标分解到组织的基层管理及操作人员;2、关键业绩指标没能提供一套完整的对操作具有具体指导意义指标框架体系;3、政府部门的产出难以量化。

　　(二)平衡记分卡法(BSC—在现代政府部门管理中，系统考核中更具有操作性)

　　用于企业中的平衡计分卡同时设臵了四个关键管理层面反映绩效：财务层面、顾客层面、企业内部流程层面、学习与成长层面。利用平衡计分卡能将政府部门的行为过程与战略目标很好地结合起来，直接提升政府管理的有效性。