第十七章 领导

　　一、管理者与领导者

　　1.解释什么样的人可能是管理者而不是领导者?什么样的人是领导者而不是管理者?什么样的人既是管理者又是领导者? 答：⑴管理者是受到上级任命在岗位上从事工作的，他们的影响力来自这一职位所赋予的正式权力。与此形成对照，领导者可以是上级任命的，也可以是从群体中自发产生出来的，领导者可以运用正式权力之外的活动来影响他人。⑵从理论上说，所有的管理者都应该是领导者。但是，未必所有领导者都必须具备有效管理者应具备的能力或技能，也就是说，没有必要所有的领导者同时也是管理者。实际上，一个能够影响他人的领导者，并不意味着他同样也能够计划、组织和控制。⑶在这里，把领导者界定为那些能够影响他人并拥有管理职权的人。领导则是指一个影响群体成功地实现目标的过程。

　　二、早期的领导理论

　　2.什么是领导特质?有关领导的研究告诉了我们特质的哪些信息? 答：(特质理论)⑴20世纪二三十年代有关领导的研究主要关注于领导者的特质，也就是那些能够把领导者从非领导者中区分出来的个性特点。这些研究旨在分离出一种或几种领导者具备而非领导者不具备的特质。但结果表明不可能有这样一套特质总能把领导者与非领导者区分开来。⑵不过，而后一些研究试图找出与领导者高度相关的特质较为成功。研究者发现六项特质与有效的领导有关：内在驱动力、领导愿望、正直与诚实、自信、智慧、工作相关知识。⑶研究者而后纷纷认定，仅仅依靠特质并不能充分解释有效的领导，完全基于特质的解释忽视了领导者与下属的相互关系以及情景因素。具备恰当的特质只能使个体更有可能成为有效的领导人。

　　注：如果特质研究成功，则为我们提供了这样的理论基础：选择"正确"的人来承担组织中的正式领导职位;相反，如果行为研究找到了决定领导者的关键行为因素，我们就可以把人们培养成为领导者。

　　3.对比以下四项研究的发现：⑴艾奥瓦大学的研究;⑵俄亥俄州立大学的研究;⑶密歇根大学的研究;⑷管理方格理论的研究。 答：(行为理论)领导者的行为研究关注的是领导者表现出的行为偏好风格。⑴艾奥瓦大学的研究--探索了三种领导维度：①独裁型风格--指的是这样的领导者：他们倾向于集权管理，采用命令方式告知下属使用什么样的工作方法，作出单边决策，限制员工参与。②民主型风格：他们倾向于在决策时考虑员工的利益，实施授权管理，鼓励员工参与有关工作方法与工作目标的决策，把反馈当做指导员工工作的机会。③放任型风格：这类领导者总体来说给群体充分的自由，让他们自己作出决策，并按照他们认为合适的做法完成工作。结论：最初研究表明民主型领导风格最有效，但后来的研究出现不一致的结果--两难困境：更高的满意度，更高的工作业绩。⑵俄亥俄州立大学的研究--证明有两个维度是群体成员对领导行为描述最多的方面：①第一个维度是定规维度，指的是为了实现目标，领导者界定和构造自己与下属角色的程度。包括那些试图规划工作、界定任务关系和明确目标的行为;②第二个维度是关怀维度，指的是管理者在工作中尊重下属的看法与情感并与下属建立相互信任的程度。结论：高-高型领导者(高关怀和高定规)使下属的工作绩效和满意度更高，但并非所有情景中都如此，这表明在领导理论中还需加入情景因素。⑶密歇根大学的研究--将领导行为划分为两个维度：①员工导向的领导者被描述为重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并接纳群体成员的个人差异;②生产导向的领导者倾向于强调工作岗位的技术或任务方面，主要关心的是群体工作任务的完成情况，并把群体成员视为达到目标的手段与工具。结论：十分认同员工导向的领导者，认为员工导向的领导者与高群体生产率和高工作满意度正相关。⑷管理方格理论的研究--使用"关心人"和"关心生产"两个行为维度，并对领导者对这些行为的使用进行了评估，在坐标轴上分别用1(低)～9(高)标度它们--横轴：关心生产;纵轴：关心人。只对五种类型重点说明：①贫乏型管理(1，1);②任务型管理(9，1);③中庸之道型管理(5，5);④乡村俱乐部型管理(1，9);⑤团队型管理(9，9)。结论：在五种风格中， (9，9)型管理者工作效果最佳。

　　注：由于这些方面的研究缺乏一致性的结果，使得人们开始注意情景因素的影响。

　　三、权变的领导理论--四种权变理论：费德勒模型，赫塞-布兰查德德情景理论，领导者参与模型，路径-目标理论。

　　4.费德勒权变模型中的情景因素是什么? 答：⑴费德勒的权变模型指出，有效的群体绩效取决于两个方面的恰当匹配：其一是与下属发生相互作用的领导者风格;其二是领导者能够和影响情景的程度。⑵该模型的前提假设：在不同类型的情景中，总有某种领导风格最为有效。这一理论的关键在于首先界定领导风格以及不同的情景类型，然后建立领导风格与情景的恰当组合。⑶个体的基本领导风格有两种：任务取向或关系取向。费德勒认为一个人的领导风格是固定不变的--关系型领导者或任务型领导者。⑷接下来需要评估情景，并将领导者与情景进行匹配。费德勒的研究揭示了确定情景因素的三项权变维度是：①领导者-成员关系--领导者对下属信任、信赖和尊重的程度(好/ 坏);②任务结构--工作任务的规范化和程序化程度(高/低);③职位权力--领导者运用权力活动施加影响的程度(强/弱)。⑸结论：在非常有利和非常不利的情景中，任务取向的领导者效果更好;在中等有利的情景中，关系取向的领导者效果更好。⑹费德勒模型提供了充分的证据告诉我们，有效的领导风格需要反映情景因素。

　　5.根据费德勒的模型：⑴什么时候任务取向的领导者更有效?⑵什么时候关系取向的领导者更有效? 答：4.⑸

　　6.在情景领导理论中，下属的成熟度对领导风格的选择有什么影响? 答：⑴情景领导理论(SLT)是一个关注下属准备状态的权变理论。赫塞和布兰查德认为，成功的领导是通过选择恰当的领导方式而实现的，选择的过程根据下属的成熟度水平而定。⑵在领导有效性方面对下属的重视反映了这样一个事实：下属可能接纳也可能拒绝领导者。无论领导者怎么做，其效果都取决于下属的活动。⑶ 成熟度指的是：个体能够并愿意完成某项具体任务的程度。包括：①工作成熟度-一个人的知识和技能;②心理成熟度-一个人做某事的意愿和动机。⑷情景领导理论使用的两个领导维度与费德勒的分类相同：任务行为和关系行为。不过，他们更向前迈进了一步，认为每一维度有低和高两个水平，从而组合成四种领导风格：① 告知(高任务低关系)-领导者界定角色，明确告诉下属具体该干什么、怎么干以及何时何地去干;②推销(高任务高关系)-领导者同时提供指示性行为与支持性行为;③参与(低任务高关系)-与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通渠道;④授权(低任务低关系)：提供极少的指示性行为或支持性行为。⑸该模型最后定义了下属成熟度的四个阶段：①R1：无能力而且不愿意-告知/命令;②R2：无能力但愿意-推销/说服;③R3：有能力但不愿意-参与;④R4：有能力而且愿意-授权。⑹当下属的成熟度越来越高时，领导者不但要不断降低对他们活动的控制，还要不断减少关系行为。⑺该模型本身存在内在模糊性和不一致性，以及有关理论检验的研究方法论等问题。

　　7.描述领导者参与模型。 答：领导者参与模型指出了领导行为和决策参与之间的关系。提出领导者的行为必须加以调整以适应任务的结构。任务的结构可能是常规的、非常规的，或介于二者之间的某种形式。⑴领导参与模型中的领导风格：裁决;个别磋商;群体磋商;推动和促进;授权。⑵权变因素：决策的显著性、承诺的重要性、领导者的专业化、承诺的可能性、群体的支持性、群体的专业化、团队的实力。⑶两种模型：①时间驱动模型--该模型为短时取向，强调在最低成本基础上作出有效的决策;②发展驱动模型--与时间驱动模型结构相同，但它强调在最大化员工发展的基础上作出有效决策，而不考虑时间因素。