素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，EMBA、MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

　　分类：

　　麦克利兰的素质模型

　　美国心理学家麦克利兰经过研究提炼并形成了21项通用素质要项，并将21项素质要项划分为6个具体的素质族，同时依据每个素质族中对行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为2～5项具体的素质。

　　6个素质族及其包含的具体素质如下：①管理族，包括团队合作、培养人才、监控能力、领导能力等;②认知族，包括演绎思维、归纳思维、专业知识与技能等;③自我概念族，包括自信等;④影响力族，包括影响力、关系建立等;⑤目标与行动族，包括成就导向、主动性、信息收集等;⑥帮助与服务族，包括人际理解力、客户服务等。

　　管理者胜任特征模型

　　胜任力是指任何直接与工作绩效有关的个体特质、特点或技能等，在本质上也就是应该具备的素质组合。有学者利用物元分析和可拓评价方法建立了基于管理技能、个人特质和人际关系3个维度的胜任特征物元模型。①管理技能的维度，包括团队领导、决策能力、信息寻求和市场意识等;②个人特质的维度，包括影响力、自信、成就欲、主动性、分析思维和概括性思维等;③人际关系的维度，包括人际洞察力、发展他人、关系建立、社会责任感和团队协作等。

　　四种能力论

　　Robert hogan和Rodney B.Warrenfeltz研究指出管理人员的素质可以分为4种分别为：自我管理能力、人际关系能力、领导能力和商业能力;①自我管理能力，包括自我尊重、正确对待权利的态度和自我控制等;②人际关系能力，包括换位思考、正确预计他人的需要、考虑他人的行动等;③领导能力，包括建立团队、维持团队、激励团队、建立共同愿景和巩固团队等;④商业能力，包括制订计划、管理预算、绩效评估、成本管理和战略管理等。

　　Robert hogan和Rodney B.Warrenfeltz认为这四个方面包含了管理培训的内容，它们为培训课程的设计提供了依据。这四种能力是相互关联的，有先后次序的，后续能力的发展是建立在前面能力发展的基础之上的，它们存在可培训性的等级差异，排在前面的能力比后面的能力难以培训。

　　素质模型建立方案的选择因企业的目的、规模、资源等条件的区别而有所不同，其一般建模方案为：

　　1、 明确当前企业高层领导关注的焦点和人力资源管理的核心问题，以及企业期望的最终结果是什么，同时，对企业业务和行业特点进行深入分析，明晰企业发展战略、业务策略、企业文化、核心价值观增加内链“发展战略”，“核心价值观”以及员工的理解和认同状况，使得工作的重点能够放在核心能力和关键行为上，以更好的确定关键绩效领域。

　　2、 选择样本和分组：根据岗位的具体要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从高绩效和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行分析研究。

　　3、收集数据(用行为事件访谈法或其他方法)：通过对优秀和一般人员大量的专业访谈来获取模型岗位的第一手资料。

　　4、对第三步收集到的信息数据进行分析：主要通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告内容进行分析，归纳、统计出各种胜任特征在报告中出现频次，并对行为表现的复杂度和广度水平进行编码、归类，得出区分优秀人员和一般人员之间的要素，提炼素质项目，建立素质模型。

　　5、 对素质模型进行评估与验证：通过面对面评估确认，到多个评估人试用，最后进行完整的心理测试，完成评估和确认素质模型，对不同性质的能力采用不同的方法评估：全员核心能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估;通用能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估;专业技术能力由经理/专家根据专业技术能力模式评审确定。

　　确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则

　　1、能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任素质上有明显的，可以客观衡量的差别。

　　2、判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。任何主观判断，理论假设，和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。在确定胜任素质后，企业还需要建立能客观衡量个人胜任素质水平的测评系统。同样，测评系统的有效性也必须经过客观数据的检验。测评的结果必须能显著的区分工作业绩。并在此基础上，设计胜任素质在各种人力资源管理工作中的应用。

　　胜任素质方法的应用是一项系统性的工作。它涉及到人力资源管理的各个方面。许多著名企业的使用结果表明，这种方法可以显著的提高人力资源的质量，强化组织的竞争力，促进企业发展目标的实现。